时间:2024-08-15 来源：原创/投稿/转载作者：管理员点击:
尽管《劳动合同法》规定除法定的特殊情形外，用人单位不得与劳动者在劳动合同签订时约定违约金，但是没有禁止用人单位向劳动者主张赔偿损失的权利。如果劳动者的辞职行为有违诚实信用原则，且给用人单位造成了损失，用人单位可以依据《劳动合同法》第90条的规定向劳动者主张赔偿损失。
02、研发人员辞职后拒不交接工作给用人单位造成损失的，应承担赔偿责任——某公司与李某劳动争议案
审理法院认为，劳动合同解除或者终止后，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接手续。劳动者未履行前述义务给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。李某作为某公司的研发人员，未提前三十日通知某公司即自行离职，且拒绝办理交接手续，其行为违反了劳动合同法第三十七条规定的劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同的规定，应当按照第九十条有关劳动者赔偿责任的规定对某公司的损失承担赔偿责任。审理法院综合考量李某参与研发的时间、离职的时间、本人工资水平等因素，酌定李某赔偿某公司损失50000元。
党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央高度重视科技创新。党的二十大报告在“完善科技创新体系”部分提出，“坚持创新在我国现代化建设全局中的核心地位”。创新型企业竞争力的重要来源之一为研发人员。研发人员掌握着项目重要资料，主动解除劳动合同时，应秉持诚信原则，遵守劳动合同约定和法律规定，提前通知用人单位，办理交接手续，便于用人单位继续开展研究工作。本案中，人民法院在劳动者拒不履行工作交接义务给用人单位造成损失的情况下，依法判令其承担赔偿责任，为科技创新提供优质的法治保障。
劳动者以用人单位在疫情防控期间存在未及时足额支付生活费为由而解除劳动合同，请求用人单位支付经济补偿的，应当结合用人单位受疫情影响的实际情况，综合考虑其未及时足额支付生活费的主观恶意、违法程度以及当地政策等因素审慎认定。
该案涉劳动者单方行使辞职权诉求经济补偿，理由是用人单位未及时足额支付生活费。按照《劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。立法的本意在于保护被迫辞职的劳动者，但前提必须是用人单位有过错，且该过错严重到足以导致理性的劳动者无法忍受的程度。
本案中，用人单位受当地重大事故影响停业整顿，员工放长假，发放生活费，又遇新冠肺炎疫情，现金周转困难，通过在公告栏内张贴征求意见函和通知形式，告知员工缓发生活费。在员工提出辞职申请后，及时纠正错误，补发了缓发的生活费差额。因此，从用人单位违约行为上判断，不存在根本违约或者致使合同目的不能实现的严重程度。在公司经营遭遇当地重大事故和新冠肺炎疫情爆发迭加影响下，法院审慎审查公司是否存有无故拖欠或者克扣生活费的主观恶意，在查明公司以实际行动自我纠正程序瑕疵后，裁判不予支持劳动者的经济补偿诉求，对此类案件审判有指导意义。
【案例来源】：江苏省高级人民法院2021年4月29日发布《江苏法院2020年度劳动争议十大典型案例》
劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由主张经济补偿金的，要结合单位不支付劳动报酬的原因、单位主观过错程度以及对劳动者生活的实质影响等综合考量，用人单位不存在主观恶意的，不构成推定解雇，对劳动者要求支付经济补偿金的主张，应不予支持。
《劳动合同法》第三十八条的立法目的是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行劳动合同，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用原则。对于用人单位存在有悖诚信，拖欠支付或拒绝支付劳动报酬的行为，才属于立法所要规制的对象。实践中，劳动报酬和社会保险的计算标准往往比较复杂，双方对此也常常未有明确的约定。因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或者“未缴纳”社会保险的，劳动者可以以此为由提出解除劳动合同。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，从而用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社会保险的，不能作为劳动者解除劳动合同的理由。而且《劳动合同法》第四十六条第一项关于“劳动者依本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿”的规定，其适用前提也是因用人单位的违法行为导致劳动者无法继续工作，从而被迫提出辞职，基于构成推定解雇，用人单位应承担给付经济补偿金的责任。故劳动者的维权应当理性，不能滥用《劳动合同法》第三十八条，假借被迫辞职之由主张经济补偿金的，其主张并不能得到支持。
【案例来源】：江苏省高级人民法院2019年7月8日发布《江苏法院2016-2018年度劳动争议十大典型案例》
用人单位假借疫情，利用放长假等形式变相逼迫劳动者离职的，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”情形，劳动者据此解除劳动合同并主张经济补偿的，人民法院应予支持。
为劳动者建立社会保险并依法缴纳社会保险费是用人单位应尽的法律义务。本案中，用人单位因长期未为员工足额缴纳社会保险费而遭员工投诉后，理应在反思自己行为的基础上与投诉员工真诚沟通，以寻求化解纠纷的方案。但遗憾的是，本案中的用人单位不仅没有作出积极回应，相反，还假借疫情，以放长假形式对投诉员工进行打击报复，逼迫劳动者辞职。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条和第四十六条的规定，劳动者因为用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件而解除合同的，用人单位应当依法支付经济补偿。
本判决通过对用人单位行为和言语的分析，揭示了用人单位以“放长假”之形，行逼迫劳动者离职之实。通过判决，维护了劳动者的合法权益，引导和教育企业遵法守法、合规用工。
【案例来源】：江苏省高级人民法院2022年4月28日发布《江苏法院2021年度劳动争议十大典型案例》
经审理后认为，原中国民用航空总局、人事部、劳动和社会保障部、国务院国有资产监督管理委员会、国务院法制办针对飞行员流动问题联合制定的《关于规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定的意见》（以下简称“五部委文件”）规定，企业招录飞行员应根据其年龄和服务年限参照70-210万元的标准向原单位支付费用。为了规范飞行人员有序流动，保障航空公司正常经营秩序，法院参照上述意见酌定石某应支付航空公司离职补偿金203万元。另外，因现行法律对飞行员的飞行经历费未作明确规定，故法院对航空公司要求石某赔偿飞行经历费的诉讼请求未予支持。
飞行员系特殊的职业群体。航空公司培养飞行员所需的时间成本极高，一名合格机长的养成时间一般长达十年。同时飞行员培养机制有别于其他专业技术人员，航空公司需要为其取得飞行资格和积累飞行经验投入巨额培训成本和飞行资源。故飞行员辞职客观上必然导致航空公司的重大经济损失。飞行员队伍的稳定不仅关乎劳动者的个体权益，更是维护航空管理秩序和飞行安全的重要保障。在当前民航业持续高速发展，飞行员劳动力市场供不应求的情况下，如果放任飞行员无序流动，势必会对飞行员队伍稳定产生不利影响，进而影响公共飞行安全。离职补偿金作为规制飞行员离职的重要手段，在保障飞行员择业自由的同时，通过有偿流动方式一定程度上为飞行员有序流转留出了必要空间。法院参照上述原“五部委文件”规定的支付标准判决辞职飞行员支付航空公司离职补偿金，不仅有效保护了航空公司的合法权益，同时也通过判决形式明确了飞行员有序辞职的市场规则，引导各方主体合理行使诉权和理性维权，对于规范飞行员劳动力市场秩序、促进民航业的长远发展具有积极的指导和示范效应。
【案例来源】：上海市高级人民法院、上海市人力资源和社会保障局2019年联合发布《2016-2018年上海市劳动争议典型案例》
《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”从上述规定可知，劳动者只要提前30日以书面形式通知用人单位就可以解除劳动合同，劳动者的辞职信并不需要经过用人单位的批准或者同意。劳动者递交辞职信单方解除劳动合同行为所指向的权利内容，属于解除劳动合同的形成权。劳动者在递交辞职信时，便已完成单方作出的于某日解除劳动合同的意思表示。除劳动者撤回辞职信的声明同时或早于辞职信到达用人单位可撤回辞职信，或是用人单位同意劳动者撤销辞职信外，劳动者本身并不享有单方撤销辞职信的权利。本案中，孔某虽因疫情影响未办理离职工作交接，但并不影响其辞职行为发生效力，故仲裁委裁决驳回其仲裁请求。
除非有确切的证据证明自身受到欺诈、胁迫等，辞职信一经送达用人单位，即产生法律效力，劳动者无权单方撤销辞职信。当然，若劳动者与用人单位重新协商，用人单位同意留用则另当别论。由此可见，劳动者应准确理解辞职行为的法律后果，结合自身情况谨慎行使辞职权，以避免权益丧失。
【案例来源】：北京市人力资源和社会保障局2020年11月19日发布《2020年涉新冠肺炎疫情劳动争议仲裁十大典型案例》
劳动者的职务决定了工作内容、劳动报酬等劳动关系中的核心要素。对职务的取得、履职和处分是判断劳动关系建立、履行、解除（终止）的重要指标。公司高管辞职是其对自身职务的处分行为，且用人单位与公司高管均未就新的工作岗位、工作内容、劳动报酬达成一致意见，故双方之间未就变更或订立新的劳动合同达成合意，公司高管辞去职务的行为，必然导致对劳动关系一并处分的法律效果，发生解除劳动合同的法律效力。
【案例来源】：北京市第一中级人民法院2020年12月4日发布《北京一中院涉公司高管劳动争议十大典型案例》
法院认为，赵某任职某技术公司内接触商业秘密的关键岗位，双方因此在劳动合同中明确约定辞职需提前3个月书面通知。此处的3个月预告期是对赵某设定的义务，以便于某技术公司在该期间内安排脱密、调岗和招新事务，保护的是某技术公司的权利。技术公司没有向赵某承诺必须在预告辞职后继续履行劳动合同满3个月，故其在预告期内提前要求办理离职交接，属于处分合法权利的正当行为。双方之间的劳动合同是基于赵某辞职而解除的，某技术公司不存在单方解除劳动合同的行为，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。
法律赋予劳动者单方解除劳动合同的权利，一方面是保护劳动者择业自主权，维护其自由流动，从而实现劳动力资源的合理配置，另一方面是为矫正劳动关系的不平衡，弥补劳动者在劳动关系中的相对弱势的地位，故对劳动者辞职行为的限制较少。但是，劳动者在单方解除劳动合同时，应当遵守法定程序，必须提前30日以书面形式通知用人单位，以利于用人单位招用新人和调整岗位，缓解生产经营活动受到的不利影响。因此，此处的预告期是劳动者的义务，也是用人单位的权利。用人单位如果认为无需相应的缓冲期，可以要求劳动者提前离职，这是对权利的处分，并不改变对劳动合同解除方式的认定。
10、劳动合同期满，劳动者主动辞职用人单位无需支付经济补偿金——钟某诉某电子有限公司劳动争议案
劳动合同期满，新的合同未续签时，劳动者继续打卡上班，劳动者以用人单位未及时与其签订劳动合同为由提出辞职，并向用人单位主张经济赔偿金，法院不予支持。
11、用人单位同意劳动者撤回辞职申请的，不得再以劳动者主动辞职终止劳动关系——杨某诉某幼儿园劳动争议案
珠海市斗门区人民法院审理认为，杨某于2021年6月30日递交《辞职信》，但后又撤回辞职申请，某幼儿园法定代表人作出了同意的意思表示，应视为双方协商一致同意继续履行劳动合同。某幼儿园再以杨某提交《辞职信》为由终止双方劳动合同的，属违法解除劳动合同，应当支付赔偿金。
劳动者在提交《辞职信》后又与用人单位重新达成了继续履行劳动合同的合意，应认定为双方约定继续履行劳动合同，用人单位不能再以《辞职信》为据终止劳动关系。
张某确因与某投资公司主管发生争执被踢出微信工作群后提交了《辞呈报告》，但该报告对争执只字未提，反而是言辞恳切，明确表达了辞职意愿。
张某若对被踢出微信工作群有异议完全可以向上级领导提出或者向劳动行政部门寻求救济，但张某并未在提出辞职前就此提出异议，张某未提供充分有效证据证实其系被迫离职，故判决驳回张某的诉讼请求。
劳动者在劳动合同履行过程中若对用人单位的管理行为有异议，可以向上级领导反映或者向劳动监察部门投诉，若因赌气逞一时之快而行使单方劳动合同解除权，表示自愿离职，结果就可能是“净身出户”。
劳动者单方辞职后又反悔主张乃被迫离职，要求用人单位支付经济补偿金，缺乏事实和法律依据，其诉求往往难以得到支持。
【案例来源】：珠海市中级人民法院2022年4月28日发布《2021年度珠海法院劳动争议十大典型案例》
法院经审理认为，因用人单位的违法行为导致劳动者无法继续工作，从而被迫提出辞职的，用人单位应当支付解除劳动合同经济补偿金。本案中，信息服务公司确实存在未支付加班工资的情形，且公司多次要求李某执行强度极大的惩罚措施，侵犯劳动者的人身权利，李某主张被迫辞职有事实和法律依据。法院遂判决信息服务公司支付李某加班工资和经济补偿。公司不服，提出上诉。二审中，双方达成调解协议。
劳动者的人格权受法律保护。用人单位行使劳动管理权利以尊重和保障劳动者的人格权为前提，不能超越法定限度，不得实施体罚、侮辱等侵犯劳动者人身权利的违法行为。用人单位滥用管理权利，损害劳动者人格权，迫使劳动者解除合同，应当承担违法解除的法律后果。
14、用人单位要求劳动者入职时签订的“自愿离职材料”，不能作为认定劳动者真实意思表示的依据——孙某与某科技公司劳动争议案
人民法院经审理认为，孙某认可某科技公司提交的辞职申请书、员工离职申请表、员工离职工作交接表上的签名系其本人所签，但主张上述离职材料均系入职时根据公司要求签订的，并提交了与公司法定代表人崔某的谈话录音等为证。通过孙某与崔某的谈话录音可以看出，孙某并未主动作出解除劳动合同的意思表示，解除劳动合同的意思表示系崔某先作出。某科技公司提交的“自愿离职材料”与录音材料不符，不能证明系孙某的真实意思表示。法院据此认定某科技公司违法解除劳动合同，支持了孙某要求支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请。
在劳动关系中，劳动者相较于用人单位处于弱势地位，为保护劳动者的合法权益，法律赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利。如劳动者自愿离职，用人单位则无须支付解除劳动合同经济补偿。实践中，某些用人单位利用其优势地位，在劳动者入职时即要求劳动者签订自愿离职等相关材料，为双方将来解除劳动合同作准备，而劳动者为得到相应工作机会一般也会签署。处理此类案件时，不能简单以离职材料签名的真实性认定劳动者离职的自愿性，应综合全案证据认定劳动者的真实意思表示。本案提示劳动者在遇到此种情形时，应及时收集、保留证据，以切实维护自身合法权益。